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¿Cambiar?, ¿Por qué es tan difícil?

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Tal y como identificó Elizabeth Klüber-Ross en su modelo, cuando experimentamos una pérdida, los seres humanos pasamos por un proceso emocional de duelo que ella desglosó en cinco etapas. 



No siempre experimentamos todas ellas de forma consciente, y es posible que en algún tipo de cambio no pasemos por alguna. Pero en general, el modelo que ella definió se cumple y es efectivo a la hora de entender que nos pasa a las personas cuando experimentamos un cambio, y por tanto una pérdida.

O en el caso de tu propia transformación personal, cuales son las fases por las que pasarás si decides acometer el reto

Al estar describiendo este modelo en un contexto organizacional he preferido utilizar un modelo en el que los nombres de las etapas están adaptados al mismo, y en el que se han clasificado en siete fases:

1. Shock
Se produce cuando te comunican una noticia que no esperabas, y directamente no sabes ni cómo reaccionar.

En las empresas este proceso suele experimentarse cuando se anuncia algún cambio organizacional no esperado, como por ejemplo el despido repentino del presidente.

En el caso de tu transformación esta fase de shock podría manifestarse con una reacción del tipo: “¿Cómo? ¿Soy yo el que tiene que transformarse?”.

2. Negación.
En cuanto tu mente trató de darle sentido a lo que acababa de observar, presentaría una reacción de negación de lo ocurrido. “Esto tiene que ser una película”. “No me puede estar pasando a mí”. “¿Quién les dijo que yo quiero nuevas metas?” “Están mal mi vida es perfecta no necesito un plan de vida”

Esta fase será de mayor o menor intensidad, en función del grado de sorpresa que el suceso provoque. Y puede llegar incluso a no existir si el evento era esperado.

En los procesos de cambio organizacional esta es la fase en la que se produce, con o sin éxito, el intento de sabotaje del mismo. Es decir, cuando la gente reacciona afirmando que no va a aceptar, por ejemplo, el cambio propuesto de oficinas. No quiere perder lo que tiene o lo que es. Existe una verdadera sensación de pérdida emocional.

Para tu caso particular la reacción en esta fase podría ser algo así como: “Me parece que te has confundido. Yo lo que quiero es cambiar la cultura, no cambiar yo.”

Si conoces el modelo del ciclo de aprendizaje que relaciona competencia e conciencia, en estas dos primeras fases te habrías mostrado “inconscientemente incompetente” respecto al cambio que ya ha empezado. Es decir, aún no has tomado conciencia real de que ante el nuevo escenario que requiere tu transformación, ya no eres competente.

3. Frustración.
Esta es la reacción que presenta una manifestación emocional externa más obvia. Es en este momento donde normalmente mostrarás la emoción que subyacía en la fase anterior. Esta es habitualmente de rabia o tristeza, o ambas, como en el caso de una pérdida de un ser querido, o de un terrible suceso.

Aunque el nombre de la fase no parezca adecuado, también podría darse una emoción agradable. Como por ejemplo la alegría que puedes experimentar ante la comunicación de un premio no esperado, y que en primera instancia te negaste a creer que habías recibido.

En el momento que observas a los demás pasar por esta fase, tienes la evidencia de que la gente ya empieza a comprender que no hay vuelta atrás. Pronto empezarán a “dejar de resistirse” los más aventureros.

Para tu ejemplo la reacción podría ser: “Pues parece que esto va en serio. Pues no sé yo sí me gusta esto de tener que cambiar.” Este es el momento emocionalmente más duro. Es ahora cuando te das cuenta de que no eres competente para la situación que provoca el cambio. Has pasado a ser “conscientemente incompetente” frente a este cambio. Y esto aunque no lo parezca, es muy bueno. ¿Cómo vas a aprender o cambiar algo, si antes no has sentido que te hacía falta?

4. Aceptación
Una vez que has experimentado la emoción de la frustración, estás preparado para aceptar plenamente lo ocurrido. En función del tipo de cambio esta fase puede durar desde pocos segundos a años, o incluso no llegar a ocurrir nunca.

Para eventos menores puede durar segundos. Como por ejemplo al tener que aceptar que te toca aprender una nueva versión de Word. En cambio en los casos de depresión grave, por la pérdida de un ser querido, la persona puede no llegar a experimentar la aceptación al quedar sumida en la frustración.

En un proceso de transformación empresarial la presencia de esta fase es una señal inequívoca de que empieza a entenderse que ya no es posible interactuar con la realidad como se hacía en el pasado. Va a ser necesario adquirir nuevas habilidades o herramientas para volver a ser competente. Es también probable que las personas empiecen a ver lo que el cambio tiene de positivo, aun siendo un cambio no deseado.

Y siguiendo con tu ejemplo tu reacción puede ser: “Bueno, esta bien. Ya lo entiendo. Si no cambio, haré lo mismo que antes, y mi gente reaccionará como antes. Lo que necesito es cambiar mis comportamientos, y ayudar a cambiar a mi equipo, para que finalmente cambie la cultura”.

5. Aprendizaje
Ya empiezas a ver la luz al final del túnel. Sólo te quedan tres fases tras haber aceptado el cambio. Ahora ya entiendes que es necesario aprender nuevas habilidades y desarrollar nuevos comportamientos, y te pones a ello. Para que la cultura cambie, tendrás que aprender a liderarte de una manera distinta.

En los procesos de cambio empresarial esta es la fase en la que los programas de formación son mejor aceptados, e incluso demandados. Un ejemplo claro a raíz de la ascensión de la economía digital en la primera década del siglo XXI, es la demanda de formación profesional para el uso de las nuevas tecnologías y de las aplicaciones relacionadas con el uso del Social Media. Pero para llegar a demandarla hace falta primero admitir que es útil y necesaria, y que no se está preparado para ser competente sin ella en el nuevo entorno profesional .En tu caso, esta es la fase en la que estás dispuesto a recibir feedback, a hacer coaching, y a leer todo lo posible respecto a cómo cambiar. Estás preparándote para pasar a un nuevo nivel de competencia personal y profesional .Es aquí donde poco a poco comienzas a sentirte “conscientemente competente”.

6. Aplicación
Cada vez parece más cercano el final. A medida que se avanza por esta fase todo se va simplificando. Las pérdidas emocionales por el cambio están prácticamente asimiladas del todo, y lo que te preocupa es aplicar lo aprendido. Ya no es hora de lamentarte, sino de aprovechar las oportunidades que vas detectando.

En los procesos organizacionales esta fase se identifica por el lanzamiento, o al menos estudio, de nuevos proyectos basados en las nuevas habilidades y herramientas.

Para ti será la demostración de que ya todo vuelve a ser más fácil. Comienzas a disfrutar de tus primeros logros aplicando lo aprendido. Pronto habrás recuperado la competencia plena.

Entre esta fase y la siguiente pasarás a ser de nuevo “inconscientemente competente”. Desplegarás tus nuevas habilidades, y conductas, de modo cada vez más natural.

7. Finalización
Y el remate del proceso ocurre cuando ya has integrado el cambio y has gestionado las pérdidas emocionales de forma satisfactoria. Es el momento de pararte a reflexionar, y disfrutar de lo que has superado.

Pronto tal vez vuelvas a plantearte hacer algún cambio, a ser posible decidido por ti mismo, y adelantarse a sí a los cambios provocados por otros o por el entorno. Pero antes, disfruta de lo conseguido, y aprovecha para recargar las pilas.

En los procesos empresariales esta es la fase de celebración del éxito del proceso de cambio y de recoger claramente los frutos del esfuerzo desarrollado.

Elizabeth Flores es Life coach, capacitadora, conferencista, terapeuta y escritora.
www.elizabethflores.net
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