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Cambio de cultura organizacional

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"El cambio te puede retar o amenazar… son tus creencias las que pavimentan el camino al éxito o te bloquean"
Marsha Sinetar

En el pasado, el éxito de las empresas era definido por la clara definición de funciones, la especialización de las tareas y el control, entre otros.

 Sin embargo, en el entorno actual, caracterizado principalmente por la rapidez de los cambios, los grandes niveles de incertidumbre y el recrudecimiento de la competencia, son las empresas con un adecuado sistema de gestión de cambio las que van a sobrevivir. Parecería que la ley empresarial hoy es “cambias o te cambian”. Hoy hay que afrontar continuamente nuevas situaciones y reaccionar antes de que éstas sucedan, o por lo menos adaptarse rápidamente ante ellas.  Por ello, se requieren estrategias creativas y adecuadas, que contribuyan tanto al beneficio de la persona como de la organización. Hemos notado que la gran mayoría de las herramientas tradicionales de gestión del cambio no son efectivas, pues éstas no se basan en el factor más importante del cambio: las personas. Sólo las empresas que logren adaptarse al nuevo entorno de una manera proactiva, flexible e inspirando a su personal a ser flexible y buscar el cambio, lograrán ser exitosas.

Los cambios son originados por una interacción de fuerzas que pueden clasificarse en: endógenas (las que provienen de movimientos generados dentro de la organización misma) y exógenas  (las que surgen fuera de la organización, generando la necesidad de cambios de orden interno).  Vale la pena hacer un buen diagnóstico de ambas fuerzas para poder actuar efectivamente ante ambas.

¿Cuándo es necesario cambiar? antes de que sea necesario, pues cuando ya se requiere, probablemente es demasiado tarde. Por ello desarrollamos un “Sistema de Alerta Temprana” para identificar los factores que pueden llevar a amenazar la supervivencia de la organización antes de que éstos se manifiesten, así como identificar  nuevas oportunidades, optimizar procesos, reducir costos, aumentar la productividad, mejorar el clima laboral y modernizar la estructura organizacional. Todo esto se puede lograr si cada persona participa activamente en ello.

Cambio de cultura y cultura del cambio.
Para lograr una cultura de cambio e innovación se debe llevar a cabo un proceso  (los talleres de cambio funcionan, pero sin seguimiento, su éxito es limitado) en donde se incluyan a todas las personas que laboran en la organización. Todos los estudios de caso que hemos realizado en el mundo demuestran que para lograr una cultura de cambio el “top-down” no funciona. El “top-down” se refiere a sólo darle programas de cambio a los directores y gerentes y esperar que a través de ellos cambie toda la cultura. Pero lo que sucede es que no todos saben comunicar y aplicar los conceptos con su gente, y la realidad es que nadie es profeta en su propia tierra. El éxito en el cambio de cultura está en incluir a todas las personas que laboran en la organización en procesos de cambio, que se lleven a cabo de manera estratégicamente coordinada y lo más rápida posible, con un sistema de seguimiento y medición de resultados que asegure el resultado deseado.

Cuando un cambio se da de manera inesperada, es muy importante el rol proactivo de la Dirección General en manejar la información de manera adecuada, tanto externa como internamente, para disminuir rumores y asegurar la productividad, manteniendo lo más motivado posible al personal. Los cambios sin información o con un manejo inadecuado de la misma pueden ser fatales para la organización. Es en estos cambios cuando también debemos incluir a todas las personas, planear y comunicar mensajes que las ayuden a adaptarse lo antes posible e incluso poder manejar hasta los cambios más inesperados y difíciles a su favor. La solidaridad en tiempos de crisis es clave para lograr salir de ella, pero para motivar esto, hay que enviar los mensajes adecuados –que apelen tanto a la razón como a las emociones-, en el momento adecuado y de la mejor forma posible (incluso es bueno ensayar qué, quién o quiénes y cómo se van a comunicar estos mensajes, para asegurar su efecto).

La apertura al cambio y a las nuevas ideas, logrando una organización que aprende es uno de los factores más importantes para ser exitosos hoy y siempre. Pero también debemos saber qué cambiar y qué no cambiar. Por ejemplo, nuestro mapa genético organizacional debe ser lo más estable posible, pues éste es la base de nuestra empresa. Pero el modelo de conexión de negocios, incluyendo la conexión estratégica, la emocional y nuestra conexión a la marca deben ser tan flexibles que se adapten a los cambios, pero no tan flexibles que nos lleven a perder nuestra identidad. Y nunca se debe perder de vista cuál es nuestro motor fundamental… ¿qué es lo que nos motiva?, ¿qué nos hace únicos?

Para cambiar hay que dar el primer paso… y el segundo y el tercero. Ningún camino se conquista con sólo pensarlo…  o planearlo.

Victoria Holtz es Consultora empresarial, conferencista y Directora General de TMI World México. Comentarios con gusto al correo:
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