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Estrategizando la cultura organizacional

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Así como las Culturas de las etnias tienen ritos, creencias, costumbres y tabúes que determinan el comportamiento de las personas en colectividad, tanto al interior del grupo como con los externos, las Organizaciones, tienen una Cultura que dicta la forma de conducirse de sus integrantes.

Así como las Culturas de las etnias tienen ritos, creencias, costumbres y tabúes que determinan el comportamiento de las personas en colectividad, tanto al interior del grupo como con los externos, las Organizaciones, tienen una Cultura que dicta la forma de conducirse de sus integrantes.

Cuando hablamos de CULTURA ORGANIZACIONAL nos referimos a la Cultura predominante dentro de una Organización, la cual se vincula íntimamente con los principios fundamentales que comparten sus integrantes.

Es un sistema de significados compartidos por sus miembros y que distinguen a la Organización de otras. Este sistema es un conjunto de características que la mayoría valora.

La Cultura Organizacional:

1. Diferencia las prácticas entre una Organización y otra, transmitiendo un sentido de identidad a sus miembros.

2. Es un mecanismo que controla y da sentido a todo, guiando y modelando las actitudes y el comportamiento.

3. Incrementa la estabilidad del sistema social, lo cual es necesario para lograr resultados a largo plazo.

Dado el poder que tiene la Cultura Organizacional como determinante de “la forma en que se hacen las cosas” en una empresa, requiere de un cuidadoso pensamiento estratégico que asegure que los que estamos haciendo y la forma en que lo hacemos, nos lleve a lograr los objetivos de negocio en el corto y mediano plazo.

Lo peor que puede hacerse, es dejar que la Cultura crezca ‘silvestremente’, sin una estrategia que la sustente, o aún peor, que por falta de una estrategia se “haga bien lo que no debe hacerse”, ya que de esta manera, se pone el “foco” y los recursos en esfuerzos que no agregan valor a los resultados de la compañía.

Planificar la Cultura Organizacional requerida es un tema estratégico, si es que pretendemos crear compromiso en la gente y asegurar el éxito.

La Competitividad, el reto de nuestros días, exige explorar continuamente nuevos procesos buscando la innovación en la forma habitual de hacer las cosas y abandonando viejos paradigmas o dogmas en las empresas.

Para ello, es necesario cambiar rápidamente de dirección y tener la capacidad de resolver problemas con un adecuado sentido de urgencia y agilidad, innovar desarrollando nuevas estructuras. Modificando los procesos, pero sobre todo, creando nuevos comportamientos con principios y de efectividad en el personal.

Recordemos que la estrategia es como un mapa de ruta que orientará las decisiones del negocio hacia su destino; seguramente en el camino habrá imprevistos que modificarán el camino a seguir, pero pensar estratégicamente en la Cultura Organizacional, puede anticipar la necesidad de hacer cambios en los hábitos y el quehacer de las personas.

La Cultura Organizacional es determinante en el funcionamiento de la Organización

En una Organización, la Cultura está integrada por principios rectores tales como Visión, Misión, Valores, Esquema Normativo, además del conjunto de costumbres y paradigmas sobre lo que debe/puede o no hacerse.

 

Todo ello, determina la forma en que operan las áreas funcionales (grupos) y los equipos de trabajo. La Cultura determina el grado de identidad, confianza y compromiso que le dan cohesión a los equipos y que resultan en una mayor o menor integración entre sus miembros.

En lo individual, la Cultura es fundamental para la afiliación de las personas a la empresa. Modela el grado de identificación con las creencias, lo que se traduce en hábitos y actitudes que se reflejan continuamente en el desempeño de las personas.

Cultura Organizacional, su diagnóstico.

Dada la importancia de este tema en las organizaciones, se han desarrollado muchas formas de medir la Cultura Organizacional.

Existen numerosos modelos para diagnosticar la Cultura Organizacional, muchos de ellos como indicadores del grado de satisfacción laboral y/o de los resultados de desempeño de los individuos en la Organización.

Uno de los modelos utilizados para medir la Cultura Organizacional (actual y deseada) que perciben los colaboradores de una empresa, es el de Harrison & Stokes (1992).

Dicho modelo distingue entre cuatro tipos de Cultura:

I. Cultura orientada al PODER (basada en el dominio)

II. Cultura orientada al ROL (basada en la estructura)

III. Cultura orientada a la AFILIACION (basada en las relaciones)

IV. Cultura orientada a la INNOVACIÓN (basada en el emprendimiento)

Diagnosticar la Cultura es muy importante para conocer el conjunto de factores tanto explícitos como tácitos que están determinando el comportamiento organizacional.

Sin embargo para planear la Cultura Organizacional que asegurará la orientación del capital humano en la dirección correcta para el éxito de los negocios, habrá que trabajar, primero con los líderes, y luego con el resto de las personas, en la definición de la “Cultura Requerida”, en línea con el plan estratégico de la empresa.

La Transformación de la Cultura Organizacional y el DO

Para el “deoísta”, el campo de trabajo es enorme cuando se observan las grandes transformaciones de nuestro tiempo y las implicaciones que estas revoluciones tienen en la estrategia de las empresas.

Si la intervención del DO en las Organizaciones apunta a ser “facilitadora del cambio”, no puede dejarse del lado el tema de identificar el papel que está jugando la Cultura Organizacional, tanto en el comportamiento de los individuos y de los equipos como en el sistema total.

Sin embargo, transformar la Cultura de una empresa no es cosa fácil. Hay que diagnosticar y comprender de dónde viene y hacia dónde debería ir.

Se requiere transformar la conciencia de la Organización, modificar hábitos, creencias y construir nuevos comportamientos; así como de un trabajo profundo en el cual el DO juega un papel metodológico central para lograrlo.

Una Cultura Organizacional sana logrará las metas que se plantee.
Una Cultura Organizacional tóxica no es competitiva y desaparecerá con el tiempo.


Ana Elena Espinosa Romero y Oscar Ávila Mata, Socios Directores de Excelendo Consultores S.C.
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