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Requisitos Primordiales para una Capacitación Exitosa ( Parte 2)

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Después de haber definido las necesidades (conocimientos, habilidades y actitudes) del personal en una organización,y tomando en cuenta el orden natural de cómo se debe abordar la capacitación empresarial, lo siguiente es definir los Objetivos de Aprendizaje.

Tener claro el objetivo que se persigue de cada curso, taller, seminario, simulador, etc. o de un programa específico que conste de varios módulos. Estos deberán estar ligados a las necesidades. Se trata de solventar las necesidades establecidas.

De los Objetivos

No olvidemos que la capacitación debe de ser formativa y que coadyuve al desarrollo personal y profesional. Además, debe de incidir de manera productiva en una organización, ya sea, privada o pública. Aquí es en donde la definición de los objetivos es particularmente importante, por lo que precisar las necesidades a satisfacer es, insistimos, de máxima prioridad.

Para definir los objetivos de formación y desarrollo para el personal se requiere de lo siguiente:

  1. Tener claro lo que buscamos de la capacitación; es decir, lo que debemos alcanzar con la formación. Los objetivos deben de ser concretos y escribirlos para no perderlos de vista. Mucha de la capacitación falla por no ser específicos en su alcance.

  2. Como hemos comentado los objetivos por su carácter pueden ser de :

    a.     Conocimientos.- son normalmente para un trabajo en específico. Por ejemplo: El personal de mantenimiento de una planta requieren de una capacitación propia para el desempeño de su labor. Atañe a saber qué hacer.

    b.     Habilidades.-Aquí se alude al saber cómo hacer. Por ejemplo: para que un vendedor mejore su relación con un cliente, se le prepara con técnicasparticulares para una negociación exitosa.

    c.      Actitudes.- Concierne a la conducta del individuo. Por ejemplo: En ocasiones el personal “olvida” dar un saludo por la mañana. Decir Buenos Días, además de que manifiesta cortesía, ayuda para la comunicación con las personas.

  3. Los objetivos deben ser satisfechos con una programación de cursos, talleres, seminarios, simuladores, etc. de manera ordenada y puntual. Para el logro de un objetivo, en ocasiones se requiere de una o varias sesiones de trabajo de distinta duración.  Más aún, podría tratarse de un plan de varios meses.

  4. Es conveniente no pretender dar al personal muchas sesiones de capacitación y tratar de cubrir muchas necesidades con sus objetivos. Lo único que se logra es una formación deficiente. Aquí cabe la expresión “dar menos para lograr más”.


Hay que recordar que el objetivo de la formación y desarrollo empresarial es que las personas produzcan más; si no es así, la dirección de la organización restringirá el gasto en este rubro.

Es obligación del área de Recursos Humanos que lo mencionado arriba sea llevado con cuidado y diligencia. Así la dirección de la empresa sentirá un verdadero apoyo de la que es responsable; llevar a la organización a ser productiva con un personal comprometido y bien formado. El área de Recursos Humanos se convierte en su aliado de ella.

En nuestro próximo artículo trataremos de la aplicación de la formación, con todo lo que conlleva, como sería por ejemplo, la calendarización de la sesiones, el lugar de impartición de la formación y demás.


Lic. Diego Durán de la Fuente.
Clave Consultores, S.A. de C.V.
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